中間管理職止まりで役員に上がれないあなた。
それは、
管理職の本質をわかっていないからです！
【声での配信はこちら▶︎本質！中間管理職止まりで、役員に上がれないあなた。理由を伝えます。 on stand.fm https://stand.fm/episodes/5fc5a2c7d45455d77ed83092 】
本日は、管理職のお話をしていこうと思います。
まず、
経営者は管理職に何を求めているのか。
経営者の考えとマネージャーの本音を合わせてみましょう。
経営者：
あなたより売れる営業マンを育ててほしい。
マネージャーの本音：
それじゃあ、私の仕事が取られてしまう。
経営者：
部下に自分の才能を自慢しないで！
マネージャーの本音：
アピールすることですごいと思われるじゃないか、部下に舐められたら困る。
経営者：
あなたがいなくても業績が落ちない状況を作ってほしい。
マネージャーの本音：
私がいなくてもいいと？
それって．．．会社にクビにされる状況を作るってことだろ？
中間管理職まで上り詰めて、役員に上がれない人にはこういう人が多く見受けられます。
戦闘力は高いのですが、管理職の本質がわかっていない人です。
説明します。
ビジネスは設計図が肝心、組織管理もそうです。
自分が今の業務から離れる前提で仕事の組み立てをしないと、のちに苦しむことになります。
例えば、
レストランの開店準備をする時に、自分自身をブランディングしたレストランを作るか、レストラン自体のブランディングをするかと言う選択肢があります。
あなたならどちらにしますか？
自分をブランディングしたレストランを作れば、オーナーシェフとなり現場から卒業することが難しくなります。
また、多店舗展開も難しくなるのではないでしょうか。
一方で、
レストラン自体のブランディングをすれば、あなたが常に現場にいなくても大丈夫な仕組みが構築されます。
これは経営者の立場での話ですが、管理職も同じです。
売れている人が管理職に昇進した後も実績で最上位に居続ける状況であれば、
上司（経営者）はそのまま現場の第一線でやってくれと思うのが本音です。
なぜ売れる営業マンのあなたを管理職に昇進させたのか。
昇進したあなたに求めているものは何か。
と言うと、“あなたのような売れる営業マンをどれだけ作れるか。”です。
業績が落ちたら、現場に飛び混んで「状況を挽回してやる！」という応急処置ももちろん必要です。
また、いくらなんでもVIPのお客様を新人に任せてはいけない場合もあります。
でも、それは評価のポイントにはなりません。
“売れる営業マンをどれだけ作れるか”ということがメイン評価になります。
第一線で売れていたあなたが管理職になった瞬間、教育業界に転職したと思ってください。
未だに営業のノウハウ本を読んでいるとすればアウトです。
教育業界においては、あなたは新人です。
教育に役立つ本を読まなければいけません。
また、
営業のノウハウ本は、“教材として使う”観点で読んでください。
難しい営業テクニックを誰でもできるようにする。
馬鹿でも実行できるようにアレンジする。
これがあなたの仕事です。
管理職の一つの重要な仕事は、後任候補の量産です。
自分より売れる人を育てられれば、あなたは自ら営業に出る必要がなくなり、昇進するための土台が作れたことになります。
ちなみに、
中国企業の話ですが、昇進が決まったにも関わらず、後任のレベルが求めるレベルに達しておらず、昇進をキャンセルする企業がたくさんあります。
華僑の企業でも、昇進できるかどうかは後任候補の質と数が判断基準になることが多いです。
次に、
『個人の才能をアピールしない』
チームづくりの際に一番重要なことは、個人の才能をアピールしないことです。
なぜかというと、
“努力の再現性”が高く、“才能の再現性”が低いからです。
癖、個性、才能など、あなたでなければできない要素を強調すればするほど、“再現性がない”と部下に思わせてしまいます。
自らチームの原動力を下げるようなものです。
だから、
“再現性が高い”仕事のフレームをどれだけ作れるかが管理職の仕事なのです。
仕事のフレームを部下に渡し、そのフレームの外にはみ出ている部下がいないかを常に確認しながら、フレームのアップグレードをしていく努力する。
これが、管理職に求められている仕事です。
まとめます。
世の中の非常識は華僑の常識
自分より売れる営業マンを作る。
部下に自分の才能を自慢しない。
自分がいなくても業績が落ちない状況を作る。
良い人材を量産できる人は、売れる営業マンより価値が高いと思いませんか。
以上、華僑Jのビジネス日記でした。