–世の中の非常識は華僑の常識。華僑Jです。
…なぜ、あの店は雰囲気がいいのか？
なぜ、あの会社は人が辞めないのか？
同じような商品を売っているのに、同じ給料を払っているのに、なぜかあっちは人が楽しそうに働いている。
一方で自分の職場は、どこか重たい。笑顔も少ない。声も小さい。
「どうすれば空気を変えられるのか」――そんな悩みを抱えている方は多いはずです。
その悩みは、決してあなた一人ではありません。
私も昔はそうでした。人を雇えば自然にまとまるだろうと思っていた。
けれども実際は、いくら教育しても、いくら給料を上げても、心はバラバラのままだった。
なぜあんなに頑張ってもうまくいかないのか。
ようやく気づいたのは、「空気を育てる」という視点が抜けていたということです。
多くの人が「飲み会は必要なのか？」「雑談は仕事に関係あるのか？」と議論します。
でも、はっきり言いましょう。
その議論自体が、本当は意味がないんです。
なぜか。
大事なのは「飲み会をするかしないか」ではなく、熟知度があるかないか。
ここを見誤ると、どれだけ形式を繰り返してもチームは深まらない。
熟知度とは、互いをどれだけ知っているか。
名前や役割だけではありません。
その人の強みや弱み、考え方の癖、何を嫌がり、何に笑うのか。
ちょっとした口癖や態度の裏にあるものまで含めて、「肌感覚で理解している度合い」です。
熟知度が高ければ、余計な飲み会は必要ありません。
ちょっとした休憩の雑談だけで十分に空気は温まります。
逆に熟知度が低ければ、何をやってもギスギスしたまま。
だから「飲み会は必要ですか？」という問いは無意味なんです。
必要なのは、熟知度をどう上げるか――その一点だけ。
では、どうやって熟知度を育てるのか。
まずは日常の断片を交換すること。
仕事に直接関係のない話をあえてする。
「昨日は子どもが熱を出してね」
「週末に久しぶりに釣りに行ったんだ」
そんな一言が、その人を「同僚」から「人」として浮かび上がらせる。
この積み重ねが熟知度を自然に高めます。
次に、感情の共有。
「今日は疲れた」「あのミスが悔しい」「実はすごくうれしかった」
成果や失敗の報告だけではなく、心の動きを交換する。
私は以前、スタッフに毎週「ありがとう」と「ごめんね」を書き合う習慣を持たせていました。
それだけで空気が柔らかくなり、信頼の温度が一段上がったんです。
さらに、個人面談や一対一の時間も大切です。
全体の場では言えないことも、二人きりなら話せる。
「最近どう？」と聞くだけで、意外な本音が出てくる。
その本音に触れると、熟知度は一気に深まります。
そして、儀式を大事にすること。
誕生日を祝う、目標達成を皆で喜ぶ、月初に簡単な挨拶をする。
節目の行為は人の心を結び直す。
アジアの文化では、この「節目の力」が特に大きい。
一見形式的に見えても、熟知度を底上げするための有効な仕組みになります。
最後に、やはりリーダーの背中です。
人は言葉では動かない。
リーダーがどんな態度で人に接しているか、その姿がすべてを物語ります。
熟知度の根っこは、リーダーがどれだけスタッフを知ろうとしているかにかかっています。
ここまで聞いて、「そんなに手間をかけないといけないのか」と思ったかもしれません。
けれども、人は効率では動かない。
効率だけを追えば孤立する。
非効率に見えるひと手間が、人を支え、関係を育て、空気を変える。
飲み会をやるかどうか、雑談が必要かどうか――そんなことは枝葉です。
大切なのは、熟知度をどう育てるか。
熟知度さえあれば、手段はなんでもいい。
逆に熟知度がなければ、どんな制度も仕組みも、ただの飾りにしかならない。
だから今日の問いはただ一つ。
「あなたのチームの熟知度は、どれくらいありますか？」
–人は理屈で動かず、熟知度でつながる。
熟知度を設計できる者が、空気を制する。
今日は内容いかがでしょうか
ぜひ感想などを聞かせて下さい