部下が失敗した瞬間、あなたの『リーダーとしての器』が試されている。
多くのリーダーは、部下が失敗すると反射的に怒り、責め、叱責する。
しかし、このような態度は、失敗そのものよりも遥かに深刻な問題を組織にもたらす。
そもそも『失敗』とは何か？
失敗とは、『そのやり方が違うことが証明された』という価値ある情報。
それをただ責め、ただ叱るということは、その貴重な情報を組織から奪い去る行為に他ならない。
失敗を恐れた部下は、やがて何もしなくなり、組織は挑戦も成長もしない『停滞集団』へと変貌していく。
本当に強い組織のリーダーは、『失敗』を糧にする。
なぜなら、失敗は組織を成長させる貴重な資源と捉えているから。
部下が失敗した時、『なぜ失敗したのか？』『次にどう活かすのか？』を冷静に問いかけ、
その経験をチーム全体の知恵に変えることが、リーダーの本来の役割である。
失敗を叱責するリーダーの下では、部下の思考は止まり、成長が鈍化する。
しかし、失敗を叱責しないリーダーの下では、
部下は自ら挑戦し、組織は加速度的に進化を遂げる。
あなた自身がリーダーとして問われているのは、『部下の失敗を許せるか』ではない。
『部下の失敗を組織の資産として扱えるか』である。
失敗を活かす仕組みがなければ、組織の成長は決して訪れない。
失敗に直面した時、部下に伝えるべき言葉は
『なんてことをしてくれたんだ！』ではなく、
『この失敗から、私たちは何を学ぶべきか？』
失敗は『叱責すべき対象』ではない。
それは組織を強くするための最も貴重な『教材』である。
世の中の非常識は、華僑の常識。
華僑Jでした。