「どこまで注意したらいいか分からない」
今、そんな悩みを持つ管理職が増えています。
厳しく言えばハラスメントだと思われるかもしれない。
だから、気になることがあっても何も言わない。
でも、それでは部下も、何を直せばいいのか分からなくなります。
ここで大切なのは、感情と基準を分けることです。
「何となく気に入らない」
「普通はこうだろう」
これは、上司個人の感覚です。
一方で、
「この品質が必要です」
「この期限は守りましょう」
「次はこの手順で確認しよう」
と伝えるなら、改善する方向が見えます。
怒ること自体が目的になってはいけません。
相手が次に、よりよい仕事をできるようにすること。
それが、指導の目的です。
例えば、部下が期限を守れなかった時。
「なんでできないんだ」と感情で言うだけでは、次も同じことが起きるかもしれません。
「どこで遅れが出たのか」
「事前に分かるサインはなかったか」
「次はいつ相談すればいいか」
と確認する。
これなら、本人も次に何を変えればいいか分かります。
もう一つ、上司自身がその基準を守っているかも大事です。
上司は遅れてもよくて、部下だけが厳しく責められる。
そんな状態では、どれだけ正しいことを言っても納得されません。
基準は、弱い立場の人を取り締まるためにあるわけではありません。
全員が同じ方向を向いて、安心して仕事を進めるためにある。
この前提を、上司が忘れてはいけません。
相手を萎縮させるのではなく、次の行動を明確にする。
それが、人を育てる指導につながります。
だから、会社としての基準を共有しておく。
求める成果は何か。
どこまで本人が判断できるか。
問題が起きた時、何を確認するか。
その土台があれば、上司の気分で言うことが変わりにくくなります。
ただ、基準があれば何を言ってもいいわけではありません。
伝え方や場所、相手への尊重も必要です。
正しい内容でも、人を傷つける伝え方では、チームは育ちません。
指導が上手な人は、強い言葉を使う人ではなく、相手が次に進める言葉を渡せる人です。
叱る前に、何を改善してほしいのか。
そして、その基準は共有されているか。
そこから考えてみてください。
世の中の非常識は、華僑の常識。華僑Jでした。