離職が続く会社って、表面は色々言うんですよ。
給料が…、最近の若い子は…、景気が…、採用が難しくて…、業界が…。
もちろん要因はある。だけど、ここを外すと一生止まりません。
辞める理由は、会社の“正しさ”がズレてること。
これが一番多い。
正しさって何か。
仕事のやり方の正しさじゃない。
人の扱い方の正しさ。
評価の正しさ。
責任の正しさ。
そして「何を優先するか」の正しさ。
ここがズレてると、優秀な人ほど先に抜けます。
なぜなら、優秀な人ほど“違和感”に敏感だから。
違和感を放置できない。自分の未来を雑に扱われたくない。
だから静かに去る。
離職のサインって、突然じゃないんですよ。
辞める前に、必ず段階があります。
まず、提案が減る。
次に、質問が減る。
次に、報告が遅くなる。
次に、最低限になる。
そして辞める。
辞めるのは最後。
その前に「心が離れてる」時間がある。
離職が止まらない会社は、ここを見落としてる。
じゃあ、正しさのズレって具体的に何なのか。
ポイントは3つです。
1つ目。責任の線引きがない。
任せると言いながら、任せてない。
権限は渡さないのに、責任だけ重い。
失敗したら全部その人のせい。
成功しても評価は曖昧。
これ、最悪です。
人は“責任”は引き受けられる。
でも“責任だけ”は引き受けられない。
責任を渡すなら、権限と情報と守られるラインもセットで渡す。
ここがない会社は、怖くて挑戦できない。
挑戦できない場所は、成長が止まる。
成長が止まる場所に、未来はない。
2つ目。評価が感情になっている。
頑張ってるのに評価されない。
逆に、気に入られてる人が得をする。
こういう空気があると、真面目な人から壊れます。
ここで言いたいのは「公平にしろ」って理想論じゃない。
評価っていうのは、基準が見えているかが全てです。
「何をやったら上がるのか」
「何をやったらアウトなのか」
この基準が見えない場所で、人は安心して努力できない。
安心して努力できないから、最低限になる。
最低限が増えると、組織は弱くなる。
3つ目。“楽しさ”を軽く見ている。
ここ、勘違いされやすいんだけど、楽しさって遊びの話じゃないです。
尊重されてる感覚。成長できてる実感。仲間との信頼。達成感。
こういうものが積み上がると、人は踏ん張れる。
逆に、毎日“消耗だけ”の職場は、人が残りません。
雑に扱われる。否定される。詰められる。
何かあれば犯人探し。
こういう空気が続くと、人は心を切ります。
心を切った人は、もう戻らない。
じゃあ、対処法は何か。
給料を上げればいい？福利厚生を増やせばいい？
もちろん効く場合もある。
でも本質はそこじゃない。
離職を止めたいなら、やることは一つ。
「正しさ」を揃えることです。
具体的には、次の順番。
まず、責任の線引きを言語化する。
どこまで任せる。どこから先は相談。失敗した時は誰が守る。
この線が見えるだけで、人は踏み込めます。
次に、評価基準を見える化する。
数字でもいい。行動でもいい。
でも「頑張ったね」だけで終わらせない。
何を評価し、何を評価しないのか。
ここが曖昧な会社は、頑張る人が損をする空気が出来上がる。
最後に、安心の設計を入れる。
失敗が起きたら、人格を詰めない。構造に戻す。
再発防止を仕組みに落とす。
これができると、報告が早くなる。改善が回る。
改善が回る会社は、居心地が良くなる。
居心地って、ぬるさじゃない。前向きに踏ん張れる安心です。
離職って、結局「この場所に未来があるか」の判定なんですよ。
未来がある場所には、人は残る。
未来がない場所からは、人は出ていく。
シンプルです。
だから、離職が増えたら、外を責める前にこれだけ確認してください。
責任は線引きできてるか。
評価は基準になってるか。
安心は設計されてるか。
この3つが揃った瞬間、離職は“止められる問題”になります。
止められない運命じゃない。
設計の問題です。
世の中の非常識は、華僑の常識。
華僑Jでした。