「うちの部下は、なかなか動かない」
経営者や上司の口から、よく出る言葉です。
言ったことしかやらない。
自分で考えない。
報告が遅い。
指示待ちになる。
何度言っても、動きが鈍い。
見ている側は、だんだん苛立ってきます。
「もっと主体的に動いてほしい」
「自分の頭で考えてほしい」
「何のために給料を払っていると思っているんだ」
「こっちはそこまで細かく言わないといけないのか」
その気持ちは、よくわかります。
会社は学校ではありません。
仕事は遊びではありません。
お客様もいる。
数字もある。
責任もある。
上司ばかりが考えて、部下がただ待っているだけでは、
組織は前に進まない。
それは事実です。
ただ、一つだけ見落としてはいけないことがあります。
部下が動かない時、本当に部下だけが止まっているのでしょうか。
もしかすると、動くための道が曇っているのかもしれません。
上司の頭の中では、全部つながっている。
なぜ今これをやるのか。
どこまでやるべきなのか。
何を優先すべきなのか。
お客様にどう見られたいのか。
この仕事が会社のどこにつながるのか。
でも、部下の頭の中には、そこまで入っていないことがあります。
入っているのは、作業だけ。
これを送る。
これを入力する。
これを確認する。
これを準備する。
これを報告する。
作業は見えている。
でも、目的が見えていない。
目的が見えていない仕事は、人を動かしません。
ただのタスクになります。
タスクは、言われた分しか進まない。
なぜなら、本人の中に判断基準がないからです。
「ここまでやった方がいいのか」
「これは先に相談すべきなのか」
「これは急ぐべきなのか」
「これはお客様にとって重要なのか」
「これは自分で決めていいのか」
それがわからない。
だから止まる。
止まっているように見えるけれど、
本人の中では迷っている場合もあります。
でも、上司から見ると「動かない」に見える。
ここでズレが起きます。
上司は、「言ったのに」と思う。
部下は、「どこまでやればいいかわからない」と思う。
上司は、「考えればわかるだろう」と思う。
部下は、「何を基準に考えればいいのかわからない」と思う。
この差です。
ある会社で、上司が部下に言いました。
「このお客様、ちゃんとフォローしておいて」
上司の頭の中には、意味がありました。
最近少し反応が薄い。
競合も動いている。
次の更新前に温度を上げたい。
ただ連絡するだけではなく、不満や次の希望も拾ってほしい。
でも、部下に届いた言葉は、
「フォローしておいて」
だけでした。
部下はメールを一通送りました。
「その後いかがでしょうか。何かございましたらご連絡ください」
そして上司は怒る。
「そういうことじゃないんだよ」
部下は困る。
「では、どういうことだったんですか」
こういうこと、現場では本当によくあります。
上司は、背景まで共有したつもりになっている。
部下は、言葉として渡された分しか受け取っていない。
これを繰り返すと、部下はだんだん動かなくなります。
なぜなら、動いたあとに「違う」と言われるからです。
自分なりにやってみた。
でも、上司のイメージと違った。
怒られた。
直された。
結局、上司がやった。
そうなると、次から部下は待ちます。
「勝手に動くより、確認した方がいい」
「どうせ違うと言われる」
「だったら細かく指示をもらってからやろう」
指示待ちの部下が生まれる瞬間です。
でも、それは最初から指示待ちだったのではなく、
指示待ちになるような経験を積んできたのかもしれません。
もちろん、部下にも課題はあります。
聞き返す力。
考える力。
先を読む力。
責任を持つ姿勢。
これは必要です。
でも、上に立つ人は、そこで終わらない方がいい。
「部下の意識が低い」で片づけた瞬間、上司の成長も止まります。
部下が動かない時ほど、自分の伝え方を見る。
これは、かなり大事です。
伝えるというのは、言葉を投げることではありません。
相手が動ける状態を作ることです。
目的を渡す。
背景を渡す。
基準を渡す。
優先順位を渡す。
任せる範囲を渡す。
相談してほしいポイントを渡す。
ここまでして、やっと人は動けます。
「考えて動け」と言うなら、考える材料を渡す必要があります。
材料を渡さずに「考えろ」と言うのは、
地図を渡さずに目的地へ行けと言っているようなものです。
上司の頭の中には地図がある。
でも、部下は手ぶらで立っている。
その状態で「なぜ迷うんだ」と言われても、部下は困ります。
強い上司は、地図を渡します。
細かい道順を全部指示するのではありません。
どこへ向かうのか。
何を見ながら進むのか。
どこで判断するのか。
どこから先は相談するのか。
それを渡す。
すると、部下は少しずつ自分で動けるようになります。
最初から完璧には動けません。
でも、考える場所が見える。
「この仕事は、お客様の不安を先に拾うためなんだ」
「今回はスピードより正確さが大事なんだ」
「ここは自分で決めてよくて、ここは上司に相談するんだ」
「この数字を見て判断すればいいんだ」
こうなると、仕事は作業から判断に変わります。
人が育つのは、この瞬間です。
ただ言われたことをやる人から、目的を見て動く人になる。
ここを育てられない会社は、ずっと人が足りないと言い続けます。
本当は、人が足りないのではなく、
人が育つ伝え方が足りないのかもしれません。
社長にも、同じことがあります。
社長はよく言います。
「もっと危機感を持ってほしい」
「もっと自分ごとで動いてほしい」
「もっと売上を意識してほしい」
「もっとお客様を見てほしい」
どれも正しい。
でも、社員からすると、少し大きすぎる言葉です。
危機感とは、何を見ればいいのか。
自分ごととは、何を任されている状態なのか。
売上を意識するとは、日々の行動で何を変えることなのか。
お客様を見るとは、具体的にどの場面で何に気づくことなのか。
ここまで降ろさないと、言葉が宙に浮きます。
社長の言葉が大きすぎる会社では、社員はうなずきます。
でも、動きは変わりません。
「はい、頑張ります」
この返事だけが増える。
社長はまた言う。
「何度言っても変わらない」
でも、変わらないのは、社員の気持ちだけの問題ではない。
言葉が現場の行動まで降りていない。
ここを見る必要があります。
会社の理念も同じです。
「お客様第一」
「挑戦する組織」
「主体性を持つ」
「感謝を大切にする」
「スピード感を持つ」
きれいな言葉です。
でも、それだけでは動けません。
お客様第一とは、クレームが起きた時に何を優先することなのか。
挑戦とは、失敗した時にどう扱われることなのか。
主体性とは、どの範囲まで自分で決めていいことなのか。
感謝とは、誰にどのタイミングでどう返すことなのか。
スピードとは、品質を落としてでも早いことなのか、
それとも先に共有することなのか。
ここまで見えて初めて、言葉は現場の力になります。
曇った言葉のままだと、人は動けません。
部下が動かない会社は、伝え方が曇っている。
これは、部下を甘やかす言葉ではありません。
上に立つ側への厳しい問いです。
自分は、本当に相手が動けるように伝えているか。
「わかるでしょ」で済ませていないか。
「前にも言った」で終わらせていないか。
「普通はこう」で押し切っていないか。
「考えて動け」と言いながら、
考える基準を渡していないのではないか。
ここを見る。
見られる上司は、強いです。
自分の伝え方を疑えるからです。
弱い上司ほど、部下のせいだけにします。
強い上司は、部下の課題と自分の伝え方を分けて見ます。
ここは部下が学ぶところ。
ここは自分の説明が足りなかったところ。
ここは仕組みが曖昧だったところ。
ここは任せる範囲がぼやけていたところ。
ここは確認のタイミングを作るべきだったところ。
そうやって、現場を整えていく。
これは、かなり地味な仕事です。
でも、こういう地味なところに組織の強さが出ます。
部下が動く会社は、勢いだけで動いているわけではありません。
目的が見えている。
基準が共有されている。
任される範囲がある。
相談できる空気がある。
失敗した時に、責めるだけで終わらない。
だから動ける。
社員が勝手に優秀になるのを待っている会社は、伸びにくい。
社員が動ける構造を作る会社は、少しずつ強くなる。
これは、新人教育でも同じです。
新人に「考えて動いて」と言う前に、まず何を見るべきかを教える。
お客様のどんな表情を見るのか。
先輩のどんな段取りを見るのか。
ミスが起きやすい場所はどこか。
報告はどのタイミングでするのか。
わからない時は、何を整理して聞くのか。
ここを渡さずに「気を利かせて」と言っても、新人は動けません。
気が利く人に見える人は、実は見るポイントを知っている人です。
その見るポイントを教えるのが、育てる側の仕事です。
人が動かない時、すぐにやる気の話にしない方がいい。
やる気がないのか。
目的が見えていないのか。
基準が曖昧なのか。
任されていないのか。
怖くて動けないのか。
動いても評価されない空気なのか。
ここを分ける。
分けると、打つ手が変わります。
ただ怒るだけではなくなる。
ただ励ますだけでもなくなる。
ただ「主体的に」と言うだけでもなくなる。
伝え方を変える。
任せ方を変える。
確認の仕方を変える。
基準の見せ方を変える。
失敗の扱い方を変える。
こうやって、組織は少しずつ動き出します。
人は、動きたくないわけではないことがあります。
動き方が見えていない。
動いた先で怒られるのが怖い。
自分の判断に自信がない。
何を大事にすべきか見えていない。
そこに光を当てるのが、上司の仕事です。
部下が動かない時ほど、上に立つ人の器が試されます。
責めるのは簡単です。
「最近の若い人は」
「うちの社員は」
「もっと考えてほしい」
「意識が低い」
そう言えば、一瞬気持ちは楽になる。
でも、現場は変わりません。
変えたいなら、見る場所を変えることです。
人を責める前に、流れを見る。
意識を問う前に、目的を渡す。
やる気を疑う前に、基準を共有する。
動かないと嘆く前に、動ける設計になっているかを見る。
ここに戻れる人は、マネジメントが一段上がります。
部下が動かない会社は、伝え方が曇っている。
曇りを晴らすのは、上に立つ人の仕事です。
あなたのチームで「動かない」と感じる人は、
本当にやる気がないのでしょうか？
それとも、動くための目的や基準が
まだ見えていないだけでしょうか？
世の中の非常識は、華僑の常識。
華僑Jでした。