今回は【後任者、後継者を育てる時の注意点】についてお話しします。
先日、こんな質問を頂きました。「自分の右腕となる人材がなかなか見つかりません。どうすれば自分の後継者を見つける事ができますか？」というものです。
管理職だと後継者。経営者では事業継承をする人となるでしょうか。
自分がずっとやり続ける事はできませんので、必要な事ですがそう簡単には見つかりません。それでももし即刻必要があるならば、お金をかけるしかありません。
でも、そんな大金を用意する事は中小企業には難しい。
そしてさらに、お金という条件で来た人は条件でやめてしまう可能性も高いのです。。
ではどうすれば良いか？
③つのポイントをお伝えしましょう。
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①時間がかかる前提で準備する
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お金がかけられないなら、時間をかける事です。
その前提で探す。準備すること。
つまり設計が必要です。
時間がかかる前提で設計しましょう。
ちなみに日本の会社売却の理由の筆頭は何かご存知ですか？
それは、【後継者が居ない】からです。
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②後任候補者に合わせた指導をする
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大きく分けて3つのタイプがいます。
1，自走タイプ
2，伴走タイプ
3，先導タイプ
タイプ別でとるべき働きかけ方が違ってきます。
1，自走タイプ→結果を求めて行く事が必要。
ゴール、目標を定めて置けば、自分でルート設計をして自走できるタイプ。
2，伴走タイプ→基準を提示しておく事が必要。
ゴールを目指すにあたり、要所毎に状態、状況を確認する必要があるタイプ。
3，先導タイプ→動作のみを求める事が必要。オリジナルの提案は求めない。
こちらで設定した動作のみを黙々と実行するタイプ。
このタイプ別の対応は、
逆に自分自身に何を求められているか？を考える指標にもなります。
動作の指導を重点的にされる→先導タイプだと認識されている。
→もっと自分で考えないとな。
基準の指導を重点的にされる→伴走タイプだと認識されている。
→もっと実行力つけないとな
このように考える事が出来ます。
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③ボーダーラインを設計しておく
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多くの人は上の基準、つまり「やるべき事」は決めています。
でも逆に下の基準、つまりボーダーラインを決めていない事が多い。
経営者の価値観に沿ったボーダーラインを予め設計しておく事です。
・不正はダメ
・不倫はダメ
・公私混同はダメ
そして、ラインに触れたら即サヨナラしましょう。
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まとめ
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つまり、①～③を通じて【価値を観構築】していくということです。
途中でエラーが出たり、意見が食い違ったりする事は当然あるでしょう。
その時は都度、修正。二人三脚で進めて行きます。
簡単ではないですが、根気よく取り組むしかありません。
ここでも、めんどくさい事を丁寧にです。
そして大切なのが、早めに今のうちから準備する事です。
経営者だけではない。
ビジネスパーソンのあなたも、上を目指すだけでなく後任者を育てましょう。
華僑の会社では、昇進して取締役になったとしても、後任者が使えない場合は、昇進を取り消して元の役職に再任する事もありますよ！
世の中の非常識は華僑の常識。華僑Jでした！
